A Bulgária está no sudeste da Europa. Um satélite soviético durante a Guerra Fria, a Bulgária iniciou sua transição do comunismo para uma economia de livre mercado em 1990 e tornou-se membro da União Européia em 2007, embora ainda esteja trabalhando para aderir à zona do euro. A economia da Bulgária produz tanto recursos para exportação quanto produtos acabados. O petróleo e os produtos petrolíferos são suas principais exportações, juntamente com os metais, particularmente o cobre, tanto refinados como não refinados. Possui também depósitos de carvão, chumbo, zinco e bauxita. O setor industrial produz equipamentos e máquinas elétricas, autopeças e produtos farmacêuticos. A localização estratégica da Bulgária permite o comércio com muitos países, tendo desenvolvido sua infra-estrutura em conformidade. O porto búlgaro de Burgas, no Mar Negro, é o centro de uma zona econômica livre que permite a rápida movimentação de mercadorias para o sudeste da Europa, Turquia, Ucrânia e Rússia via água, ar, trem e estrada.
Todos os contratos de trabalho devem ser por escrito e o empregador deve enviar uma notificação à Agência Fiscal Nacional dentro de três dias após a execução do contrato. O empregador deve fornecer ao empregado uma cópia da notificação à Agência de Receita Nacional e uma cópia do contrato, assinado por ambas as partes, antes do empregado começar a trabalhar. Todos os contratos de trabalho devem identificar o seguinte:
Os contratos de trabalho podem ser permanentes ou por prazo determinado. Os contratos de trabalho permanentes têm uma data de início definida mas sem data final e podem ter um período de experiência de até seis meses. Os contratos de trabalho a termo certo são para um período de tempo definido. O prazo deve ser declarado no contrato escrito, e o prazo não pode ser superior a três anos. Normalmente, o prazo não pode ser inferior a um ano, mas pode ser inferior a um ano se o trabalhador solicitar um prazo mais curto por escrito. Nesses casos, o contrato pode ser renovado uma vez, por um período não inferior a um ano. Também é possível ter um contrato a termo certo que esteja em vigor até que determinado trabalho seja concluído, até que um empregado ausente retorne ao trabalho, ou outras condições. Um contrato a termo certo é automaticamente convertido em um contrato permanente se o empregado continuar trabalhando por um mínimo de cinco dias úteis após a conclusão do contrato a termo certo, o empregador não apresentar objeção por escrito, e o cargo estiver vago. Se houver um período de experiência, ele deve ser especificado no contrato.
A semana de trabalho padrão é de oito horas por dia, cinco dias por semana. As horas extras são limitadas e só são permitidas em determinadas circunstâncias. A semana de trabalho pode ser estendida para 48 horas, mas não mais que 60 dias de trabalho por ano, e não mais que 20 desses dias podem ser consecutivos. Antes de requerer horas adicionais, o empregador deve consultar os representantes dos empregados, fornecer uma instrução por escrito e notificar a inspeção do trabalho do governo. Os funcionários menores de 18 anos não podem trabalhar mais de 40 horas. Os funcionários que trabalham horas extras são normalmente compensados com tempo de folga em outros dias, assim como o pagamento de horas extras. A taxa de remuneração de horas extras é uma porcentagem deslizante sobre a taxa básica. Os funcionários que trabalham à noite (entre 22h e 6h) têm direito a pagamento adicional a uma taxa acordada entre o empregador e o funcionário. As horas extras não podem exceder seis horas de trabalho diurno e quatro horas de trabalho noturno por semana de trabalho, 30 horas de trabalho diurno e 20 horas de trabalho noturno por mês, ou 150 horas por ano civil.
Os funcionários recebem três dias de licença por doença pagos a uma porcentagem de seu salário pelo empregador. Depois disto, se o empregado tem um mínimo de seis meses de experiência de trabalho reconhecido pela previdência social, ele recebe um benefício da previdência social por até 18 meses. O empregado deve apresentar um atestado médico para receber o auxílio-doença.
As funcionárias recebem 410 dias de licença maternidade com 45 dias a serem gozados antes do parto. A mãe se qualifica para o pagamento da seguridade social em uma parte de seu salário durante sua licença se ela tiver um ano de experiência de trabalho reconhecido para fins de seguridade social e tiver pago as contribuições apropriadas. Uma funcionária que adota uma criança de dois anos de idade ou menos tem direito à licença que receberia se fosse mãe biológica, reduzida pela idade da criança no dia em que a criança for entregue à sua guarda. Se a criança tiver mais de dois anos de idade, a mãe adotiva pode tirar 365 dias de licença entre o dia em que ela recebe a custódia da criança e o quinto aniversário da criança. A partir de seis meses após a criança ser colocada sob sua custódia, o marido da mãe ou outro adotante masculino pode tirar o restante desta licença se a mãe consentir. O pai ou parceiro da mãe de um filho (biológico ou adotivo) recebe 15 dias de licença de paternidade e pode usar qualquer licença de maternidade não utilizada da mãe depois que a criança completar seis meses de vida. Após a licença maternidade ter sido utilizada, a mãe pode tirar mais uma licença parental até que seu filho tenha atingido a idade de dois anos. Se a mãe consentir, o pai (ou seu parceiro masculino) ou um de seus pais pode tirar esta licença no lugar da mãe. A pessoa que goza desta licença parental geralmente tem direito a um pagamento da previdência social.
A Bulgária tem um salário mínimo. Os bônus são comuns e freqüentemente pagos em dezembro.
Os funcionários na Bulgária recebem um mínimo de 20 dias de férias anuais remuneradas depois de terem trabalhado um mínimo de oito meses para um empregador. Certas categorias de empregados têm direito a 26 dias.
A Bulgária tem um sistema nacional de saúde. Há assistência médica privada e seguros de saúde disponíveis.
Na maioria dos casos, um empregador pode rescindir um empregado com um contrato por tempo indeterminado com 30 dias de aviso por escrito. O empregador e o empregado podem concordar com um período de aviso prévio mais longo, mas não superior a três meses. Empregados com contratos a prazo fixo podem ser rescindidos com três meses de aviso prévio, ou o tempo restante antes da expiração do contrato, o que for mais cedo. Os empregadores só podem rescindir devido a razões aceitáveis relacionadas ao fechamento do negócio, ou à redução de suas operações, ou com o empregado tornando-se inqualificável ou de alguma forma incapaz de executar as tarefas que seu trabalho exige. Um empregador pode rescindir um funcionário sem aviso prévio devido a má conduta ou porque o funcionário perdeu ou foi destituído de sua licença ou outras qualificações profissionais para seu trabalho. As demissões e suas causas devem ser documentadas exaustivamente a fim de estabelecer que existe uma causa legal, e um empregado deve receber uma explicação por escrito e uma audiência onde ele tem a chance de explicar sua conduta antes da demissão por motivos disciplinares. Certas categorias de funcionários não podem ser demitidos sem a permissão da inspeção do trabalho do governo. O empregador também deve notificar a Agência Fiscal Nacional dentro de sete dias após a rescisão de qualquer contrato de trabalho. Os funcionários podem rescindir um contrato indefinido com 30 dias de aviso prévio por escrito, a menos que o funcionário e o empregador tenham acordado um período de aviso prévio mais longo, sendo o período máximo de aviso prévio de três meses. Um empregado pode rescindir um contrato de prazo fixo com três meses de aviso prévio, ou o tempo restante antes da expiração do contrato, o que for mais cedo. Os funcionários não são obrigados a ter motivo para rescindir um contrato de trabalho. O empregado pode retirar o aviso durante o período de aviso, se o empregador consentir.
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